Ontwikkelprogramma’s voor groepen
De vier fasen van action learning: 1. Actie (wat is er gebeurd, vooral feitelijke informatie) 2. Reflectie (waarom komt deze persoon nu met dit probleem, hier wordt vooral de persoonlijke achtergrond belicht, je bent op zoek naar onderliggende waarden, motieven, normen, veronderstellingen, half/onbewuste gedachtepatronen etc, kortom alles wat het gedrag bepaalt en toch mede gestuurd wordt vanuit de persoon van de ander) 3. Lering (hoe komt de ander tot een betere aanpak, wat zijn effectievere wijzen, hoe kan de ander nu conclusies trekken over een goede of andere wijze van benadering) 4.Planning (wat nu wanneer te doen).
Door op een aantal zaken bij het vormgeven te letten, kan er meer opbrengst verwacht worden. B.v.:
1. Wanneer het in een groep toegepast wordt: de samenstelling van de groep is belangrijk. Het beste resultaat is te verkrijgen als ervaring (b.v. op leidinggeven) goed gespreid is. (niet 1 die veel ervaring heeft en de rest weinig.) Liever enige spreiding op sexe (niet 1 man of 1 vrouw in een grotere groep).
2. Het werkt het beste als goede/duidelijke afspraken gemaakt worden over persoonlijke informatie die inbrengers vertellen. Hoe meer veiligheid, hoe meer vertrouwen en bereidheid om zich bloot te geven.
De winst van Action Learning:
3. Het geeft mogelijkheden tot persoonlijke groei en verandering.
4. Het stimuleert dat je in de praktijk gaat kiezen tot andere of heel andere vormen van aanpak.
5. Het stimuleert een groep om meer samen te werken in een goede sfeer.
6. Het kan een prettiger wijze zijn om vragen van een ander te bespreken; het wordt nu ‘Hoe kan ik goed begrijpen waarom de ander hiermee zit’ in plaats van ‘Waarom doet de ander het niet op mijn manier’
De valkuilen van Action Learning:
7. Men kan terugvallen op oude patronen van vragenstellen en probleem oplossen. Het is dan ook belangrijk om regelmatig door te nemen of men zicht heeft op de vier fasen en men vragen stelt die daarop aansluiten zonder te snel zelf (weer) feedback te geven.
Volgende
